<track id="9dddf"><track id="9dddf"><strike id="9dddf"></strike></track></track>

        <track id="9dddf"></track>

        <pre id="9dddf"></pre>

          <track id="9dddf"></track>

              0550-3033148

              文章

              事實勞動關系的再認識

              來源:網絡   作者:未知  時間:2014-11-08

                在我國,“事實勞動關系”概念產生于20世紀90年代前后,其時不僅我國勞動用工制度處于激烈的轉軌時期,而且勞動法理論也處于剛剛起步階段。應該說,“事實勞動關系”概念的提出缺乏立法上的深思熟慮和理論上的謹慎論證。時至今日,當“事實勞動關系”作為一個日益廣泛使用的概念而需要我們對之進行制度化設計時,卻發現“事實勞動關系”實際上是一個內涵十分混亂的概念?;靖拍钍且磺蟹梢巹t設計與應用的起點。厘清“事實勞動關系”概念、確定事實勞動關系的效力和適用規則,既是勞動合同理論研究的需要,也是司法實踐的需要。

                一、“事實勞動關系”的外延及其性質爭論

                我國最早對“事實勞動關系”進行研究的是《勞動合同與勞動爭議》一書。[1]但由于種種原因,當時的研究比較粗淺。理論界開始重視和研究事實勞動關系是1995年《勞動法》實施之后。目前立法對事實勞動關系沒有統一定義,理論界對其認識分歧較大,而最大的分歧點是對其外延范圍和性質看法不同。對事實勞動關系涵蓋范圍,目前學界主要形成三種觀點。第一種觀點認為事實勞動關系既包括未簽訂書面合同的事實上用工關系(包括用人單位與勞動者確立勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同),也包括當事人履行無效合同而產生的事實上用工關系。該觀點認為事實勞動關系是勞動關系雙方當事人在違法的情況下產生的一種事實上用工關系,具有違法性。[2]第二種觀點是事實勞動關系僅指未簽訂書面勞動合同的事實上用工關系。該觀點對事實勞動關系性質認識又分為三種觀點:事實勞動關系是效力待定勞動關系,雙方補簽勞動合同即為有效勞動關系,否則為無效勞動關系;[3]事實勞動關系為有效勞動關系;[4]事實勞動關系為無效勞動關系[5].第三種觀點是事實勞動關系僅指當事人履行無效勞動合同而產生實際用工關系,該觀點為湖南大學的王全興教授持有。王全興教授最初持第一種觀點,但近年來他修正了自己原先的觀點,將未簽訂書面形式的勞動關系從事實勞動關系中排除出去,對事實勞動關系的性質,他仍然堅持了自己早期的基本看法,即事實勞動關系不符合法定模式,事實勞動關系如不能轉化為勞動法律關系,就必須強行終止,但事實勞動關系利益應受到保護。[6]

                由于第一種觀點為勞動法學界主流觀點,其對立法和實務影響深遠,本文主要就第一種觀點進行分析。第一種觀點中的各學者盡管對事實勞動關系研究的側重點各不相同,但在確定事實勞動關系的外延范圍的基本思路是一致的:即將《勞動法》第19條規定的:“勞動合同應當以書面形式訂立”視為強制性規范;并認為“沒有書面形式自然導致合同無效”[7]未采用書面形式的勞動關系一旦視為無效勞動關系,即與履行無效合同而產生的事實上用工關系取得了理論上的一致性;因此,由事實勞動關系統領未采用書面形式的勞動關系和當事人履行無效合同而產生的事實上用工關系兩部分內容似乎符合邏輯。權威學者的觀點對立法者和司法實務產生了重要影響,國內許多學者、勞動行政主管部門的官員及仲裁機構仲裁員和法官持此觀點。

                但問題是:符合實質要件(主體合格、內容合法、意思表示真實)的未簽訂書面合同的勞動用工關系與違反實質要件的無效勞動合同關系是性質完全不同的兩類勞動關系,將未簽訂書面合同的勞動關系視為無效勞動關系,不僅擴大了無效勞動關系的覆蓋面,不利于勞動關系的穩定,而且將兩種性質不同的勞動關系統一在一個事實勞動關系概念之下,其結果必然導致對兩類勞動用工關系性質認識的混亂和法律適用的混亂,而這種混亂已經出現在現有法律規定和司法實踐中:依《勞動法》第16條、第18條、第19條、第98條及1995年8月11日勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第17條規定,事實勞動關系應為無效勞動關系,而《意見》第2條[8]和第82條[9]似乎又肯定事實勞動關系效力。勞社部發(2005)12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱12號文)對事實勞動關系規定更加匪夷所思。12號文第1條規定:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。依該規定這是否意味著雙方當事人未簽訂書面合同只要是主體資格合格均可確認勞動關系有效,即便是用工關系違反法律和公序良俗(如沐足堂招募小姐從事賣淫活動)也認定其勞動關系成立,該結論顯然是荒謬的。理論上和立法上的模糊對司法實踐產生了極其負面的影響。司法實踐中不僅不同法官認識不統一,即使同一法官認識也往往前后矛盾,如有的法官認為事實勞動關系必須符合主體合格、內容合法、意思表示真實的要件,又認為事實勞動關系包括用人單位與勞動者簽訂違法勞動合同被確認無效而形成的事實勞動關系。[10]對事實勞動關系性質認識混亂又導致法律規則設計不明,《意見》及一些地方性規定對事實勞動關系要求補簽勞動合同,但補簽勞動合同只能適用未簽訂書面形式的勞動用工關系,不能適用因履行無效合同而形成的事實用工關系。

                上述沖突(包括第二種觀點對未簽訂書面形式的事實上用工關系性質認識差異)產生的根本原因是學界、立法和司法實踐對合同效力問題的認識不清。筆者認為合同效力問題是決定合同性質和影響法律規則的根本問題,它體現了國家對合同關系的肯定與否定的評價,反映了國家對合同自由的干預,合同有效意味著“當事人的合意符合國家的意志和社會利益,因此國家賦予當事人的意志以拘束力,要求合同當事人嚴格履行合同,否則將依靠國家強制力強制當事人履行合同并承擔違約責任。如果合同不符合國家意志,該合同將可能被宣告無效或被撤銷。”[11]對合同效力的判定反映了國家對不同性質的合同所持的不同態度,這種態度最終反映在兩種性質不同的合同適用不同的法律規則上。在民法領域,合同的履行、變更、解除、終止、違約責任等法律規則的設計均以合同有效為前提,而無效合同不得履行,已經履行的無效合同必須返還原物,恢復原狀??梢哉f,合同效力主導著合同研究和合同規則設計的方向。勞動法盡管兼具公法和私法性質,但私法應為其基礎。勞動合同與民事合同在某些具體規則上有所不同,甚至可以說存在重大差異,但它不能違反合同法的基本原理。合同效力是我們研究勞動合同問題的出發點,拋開效力研究勞動合同往往發生方向性錯誤,在勞動法領域中我們可以在某些方面弱化勞動合同效力問題,甚至對勞動關系效力進行特殊處理,但不可以避開合同效力來孤立地研究和確定法律規則,上文中所述理論和實務沖突就是勞動法學界對勞動合同效力問題忽視所致。要走出事實勞動關系研究困境,必須將未采用書面形式的勞動用工關系和履行無效勞動合同而產生的事實上用工關系進行分類研究,只有正確地區分兩類事實用工關系的性質,才能正確地制定事實勞動關系的相關法律規則。下文將對兩者進行分類研究。[page]

                二、未簽訂書面合同的“事實勞動關系”的效力評判及法律規則

                合同本質上是當事人之間的一種合意,這種合意可以以書面、口頭甚至默示的方式表達出來。在現實生活中,書面合同固然可以反映勞動者和用人單位之間的契約關系,但在許多情況下,非書面的方式同樣也能反映勞動者與用人單位的勞動關系。當勞動者事實上以用人單位雇員身份從事勞動,并從用人單位獲得勞動報酬時,除被強制勞動之外,實際上就已經和用人單位形成合意或者說這是一種合意的結果,只不過這種合意是以口頭和默示的方式表示出來,因此未簽訂書面合同的事實勞動關系本質上是一種口頭或默示勞動合同關系。對于口頭或默示的勞動合同關系的效力研究,筆者分兩種情況討論:第一種情況是主體合格、內容合法、意思表示真實的口頭的或默示的勞動合同關系;第二種情況是主體不合格或內容不合法或意思表示不真實即不符合勞動合同生效的實質要件的口頭或默示的勞動合同關系。第二種情況屬效力待定、可撤銷和無效勞動合同范疇,本文將在第三點中討論,此處僅討論第一種情況。

                符合勞動合同生效的實質要件而僅僅欠缺書面形式的勞動合同效力如何確定?國內許多學者認為口頭或默示的勞動合同無效,勞動者與用人單位未簽訂合同情況下形成的實際用工關系屬于事實勞動關系,筆者認為該觀點存在理論認識和法律條文理解上的誤區。

                第一,對Gunter Haupt理論的誤解。國內許多學者將德國學者Gunter Haupt提出的“事實上的契約關系”理論作為“事實勞動關系”理論依據。[12]但筆者認為我國學者在引用Gunter Haup“事實上的契約關系”理論時缺乏全面性和準確性。“事實上的契約關系”理論來源于1941年Gunter Haupt發表的一篇論文,Gunter Haupt在《論事實上的契約關系》指出:由于存在強制締約制度,標準合同的普遍使用,在很多情況下,契約關系可因事實過程而成立,當事人之意思如何可不必過問。此種因事實過程而成立的契約,被稱為事實上的契約關系。事實上契約關系被認為有三種基本類型:一是基于社會接觸,二是基于團體關系,三是基于社會給付義務而發生的事實上的契約關系。Gunter Haupt認為:第二種類型基于團體節系而生之事實上契約關系,其最主要者是事實上的合伙及事實上的勞動關系。Gunter Haupt指出:合伙或勞動契約在實施或履行之后,發現其為無效或因瑕疵致被撤銷時,依德國民法一般原則,當事人所受領之給付,應依不當得利規定,負返還義務,然如此勢必導致“復雜繁難”之結果?;诖?,Gunter Haupt認為合伙和勞動契約在無效和撤銷前,合伙關系和勞動關系業已存在之事實,在法律上不能視若無睹,雖欠缺有效之契約基礎,仍應承認其為事實上的合伙和勞動關系,視為有效。[13]顯然,在雇傭勞動領域,事實上的契約關系理論是為了解決勞動合同被確認無效或被撤銷后,當事人已經履行的事實勞動關系的效力問題而提出的,結合德國勞動合同非書面要式規定和德國法的無效和可撤銷事由規定可推定,Gunter Haupt所認為的事實上的勞動關系是指勞動關系雙方當事人履行違反實質性有效條件的勞動合同而形成的事實上的勞動關系,不包括未簽訂書面合同的實際用工關系。在德國法中,符合生效條件的口頭或默示的勞動關系是合法有效的勞動關系。我國學者將未簽訂書面合同的實際用工關系納入事實勞動關系顯然是對Gunter Haupt理論的誤解。

                第二,對我國《勞動法》條文的誤讀?!秳趧臃ā返?6條、19條規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”“勞動合同應當以書面形式訂立”。相當多的學者認為這兩個條款都屬于強制性規范,違反強制性規范的行為當然無效,未采用書面形式的事實勞動關系屬于形式不合法,應歸于無效。筆者認為該種觀點反映了勞動法學者對強制性規范缺乏深刻理解。王利明教授在《合同法研究》一書中對強行性規范進行了精辟分析,王利明教授認為:強行性法規可分為強制性規定和禁止性規定兩種,而禁止性規定又分為取締規定和效力規定,取締規定“僅系取締違反之行為,對違反者只是加以制裁,以禁遏其行為,并不否認其行為私法上的效力。”而只有違反效力規范才會導致合同無效。構成效力規范的標準是:1.法律法規明確規定違反禁止性規定導致合同無效或不成立;2.法律法規雖沒有明確規定違反禁止性規定將導致合同無效或不成立的,但違反該規定以后若使合同繼續有效將損害國家利益和社會公共利益。違反強行規定以后若使合同繼續有效并不損害國家利益和社會利益,而只損害當事人的利益,即不屬于效力規范,而是取締規范。[14]依據該理論,筆者認為《勞動法》第16條和第19條應為倡導性和警示性規定,屬取締規范,而非效力規范,其理由是:1.《勞動法》第16條和第19條只規定了建立勞動合同關系應當采取書面形式,并未明文規定未采用書面的合同為無效合同,相反《意見》第2條規定,“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法。”某種程度上肯定了沒有書面形式的勞動合同效力;2.用人單位和勞動者未簽訂書面合同只損害對方當事人利益,而沒有損害國家利益和社會公共利益。因此準確理解,《勞動法》第16條和19條規定應為強制性規范中的取締規定,依我國法律規定,采取口頭或默示方式形成勞動關系構成違法,但不導致合同無效。

                我國新頒布的《勞動合同法》顯然沿襲了《勞動法》的立法精神,《勞動合同法》第10條第1款規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。”對于未采用書面形式的合同,不是確認無效,而是要求補簽勞動合同,沒有補簽合同將導致不利法律后果:即應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同(第10條);用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(第14條);違反上述規定用人單位需向勞動者支付2倍工資(第82條)。立法引導當事人簽訂書面合同的意圖十分明顯。

                口頭或默示勞動合同既為有效合同,法律對其評價和態度即與無效合同不同,口頭或默示合同的效力應向后延伸,法律要求當事人盡快補簽合同,否則承擔不利后果,一旦簽訂合同,即完全適用《勞動合同法》關于有效合同之規定。對于尚未簽訂書面合同的口頭或默示合同,適用何種法律規則,《勞動合同法》未作明文規定,筆者認為除適用上述第10條、第14條和第82條規定外,口頭或默示合同應適用有效合同的法律規則:即合同的變更必須雙方協商一致,雙方當事人必須符合法定事由才能解除合同,用人單位對符合補償條件的勞動者應給予經濟補償,合同的終止必須符合法定終止事由等等。[page]

                三、履行無效勞動合同而產生的事實勞動關系效力評判及其法律規則

                根據民法一般原理,合同必須符合法定生效條件才能產生法律效力;相反,不具備法定生效條件,合同不能生效。欠缺生效條件的合同分為效力待定合同、無效合同和可撤銷合同。當事人缺乏行為能力或處分能力,所訂合同為效力待定合同,當無處分權人或缺乏行為能力人事后獲得合法資格,則效力待定合同可轉化為有效合同,不能獲得合法資格,合同無效。當事人在欺詐、脅迫等意思表示不真實的情況下所簽合同為可撤銷合同,當事人可以根據自己的利益自愿選擇是否撤銷合同,合同未撤銷繼續有效,合同被撤銷,自始無效。因此狹義上的無效合同僅指合同的內容違反了法律、行政法規的強制性規定和社會公共利益而無法律效力的合同。合同被確定無效是當然的、自始的無效,如果沒有履行不得履行,如果已經履行,其法律后果是恢復原狀,返還原物,賠償損失。我國《勞動法》在建立無效勞動合同制度時部分地吸收了民法中的無效合同制度:對于無效合同的效力確定和對無效合同的處理后果勞動法完全照搬了民法規定,而對于效力待定合同和可撤銷合同,《勞動法》未予采納。

                實踐證明,我國《勞動法》所建立的無效勞動合同制度很大程度上脫離了勞動關系的運行現實,因而它必然不能適應調整勞動關系的內在需要,其主要存在的缺陷是:(一)自始無效的規定與勞動關系的人身性相矛盾。勞動關系具有人身性財產性雙重性質,勞動力與勞動者的人身須臾不能分離,勞動力一經使用,無法返還。依《勞動法》第18條的規定,勞動合同一旦被確認無效,其效力自始無效,雙方返還的結果可能是勞動者所獲的勞動報酬必須返還,而用人單位所獲得的勞動無法返還,最終勞動者利益無法得到保障。(二)未采用效力待定合同和可撤銷合同制度使得無效勞動合同制度顯得剛性有余而柔性不足。我國《勞動法》中的無效勞動合同效力評價只有兩種,要么有效,要么無效,當事人沒有補救瑕疵合同的機會,結果造成無效勞動合同大量存在,不利于勞動關系的穩定。

                我國新《勞動合同法》對無效勞動合同制度已作重要修改:新法去除了《勞動法》第18條中的“無效勞動合同,從訂立時起,就沒有法律約束力”規定。相反第28條規定:“勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”此修改標志著我國勞動合同無效制度正在向著貼近勞動關系性質的方向改變。

                此外,《勞動合同法》第26條、38條、39條、93條對于缺乏生效要件的勞動合同的種類進行了與民法大體一致的規定,即缺乏生效要件的勞動合同包括無效合同、可“解除”合同和效力待定合同。(一)無效勞動合同?!秳趧雍贤ā返?6條第1款第2項、第3項規定:用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的以及違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同為絕對無效合同。(二)可“解除”勞動合同。第26條第1款第1項及第38條第1款第5項、第39條第5項對于以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同作了可“解除”合同的規定,即作出不真實意思表示一方可隨時通知對方解除合同。當事人未解除勞動合同的,勞動合同繼續有效,當事人解除勞動合同,勞動合同自解除之日起無效。新法未采用可撤銷合同制度,而是以“解除”來替代“可撤銷”制度仍然源自于勞動關系不可逆反性,因為即使是采納“可撤銷合同”制度,撤銷已履行的勞動合同也只能對未來發生效力,比較其他國家法律中的勞動合同撤銷制度,意思表示瑕疵的勞動合同的解除與撤銷沒有實質性區別。[15]但第38條和第39條規定的對意思表示瑕疵的勞動合同解除與可撤銷制度不同的是:一般可撤銷合同,撤銷權人必須要通過提起撤銷合同之訴而請求法院撤銷合同。而此處的解除由當事人自由決定,當事人是自己利益的最佳判斷者,由當事人自由決定是否解除勞動合同而不受司法程序羈絆更能快速有力地保護勞動者利益。筆者認為以“解除”的方式解決意思表示瑕疵的勞動合同更具有合理性。(三)效力待定勞動合同?!秳趧雍贤ā穼τ谛ЯΥê贤醋髡嬉幎?,而只是在第93條規定“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”筆者認為對于效力待定合同應進行立法完善,立法應正面規定勞動合同雙方當事人簽訂勞動合同必須主體資格合格,同時對勞動者主體資格缺乏所簽訂合同效力及后果予以規定。

                缺乏生效條件的勞動合同由于其內在的違法性質,法律對其評價是否定性的,除非通過當事人補救或經過一定的法律事實變為有效合同外,法律對其態度是阻止其效力發生和延續。因此對于無效勞動合同,其法律后果是:如果沒有履行,則不得履行,如果已經履行,則必須停止履行。勞動合同被確認無效,雙方履行無效勞動合同而形成的實際用工關系應視為事實勞動關系,該事實勞動關系應按有效勞動關系處理。因此事實勞動關系是對勞動合同被確認無效后的善后處理,是為保護勞動者利益而采用的特殊處理措施。

                四、事實勞動關系,新定義及其法律規則

                由上文分析可見,未簽訂書面合同的勞動用工關系與因履行無效勞動合同而形成的事實上用工關系是完全不同性質的兩類關系,法律對兩者有不同的價值評判和不同的調整要求:對前者法律要求當事人進行補救并努力延續其效力,而后者除轉化為有效合同關系外法律則竭力阻止其效力發生并要求及時了結業已存在的勞動關系。長期以來,我國勞動法學界將兩種性質不同的勞動關系合并于同一法律概念中,不僅造成理論研究的混亂,而且也阻礙了對事實勞動關系法律規則的深入研究,因此研究事實勞動關系的法律規則,必須首先對事實勞動關系概念進行清理,筆者認為我國勞動法學界應借鑒Gunter Hanpt理論和德國法的經驗,將符合實質性生效條件的口頭和默示勞動關系排除在“事實勞動關系”概念之外。如此,事實勞動關系僅指履行無效勞動合同而形成的事實上用工關系。

                與民法無效合同法律后果不同的是:事實勞動關系是被作為有效勞動關系來對待,正是這一特殊的處理規則使得事實勞動關系獲得了獨立存在的空間和理由。但是在將事實勞動關系作為有效勞動關系并對其進行具體規則設計時,我們必須首先明確下列幾點原則。第一,事實勞動關系被作為有效勞動關系對待,是指法律根據勞動關系性質和出于保護勞動者利益需要而對勞動合同雙方當事人履行無效勞動合同的特殊的善后處理方法,并不意味著法律對勞動合同雙方當事人設立無效勞動合同關系的行為肯定;因而當事實勞動關系被作為有效合同對待,并不意味著當事人不承擔公法上責任。第二,事實勞動關系被作為有效勞動關系對待主要是考慮對勞動力付出的合理補償和勞動者合理利益保護,它并非適用一切無效情況。用人單位和勞動者在嚴重違法的情況下所形成的事實勞動關系不能按有效勞動關系處理。第三,對事實勞動關系履行規則的確定,應考慮設立無效勞動合同關系的雙方當事人主觀過錯程度,并基于保護勞動者利益考慮,用人單位應承擔偏重責任,具體規則筆者提出如下建議(本文主要探討私法上責任)。[page]

               ?。ㄒ唬┮蛑黧w資格不合格而無效。主體資格包括兩方面:用人單位主體資格和勞動者主體資格。用人單位主體資格不合格,包括用人單位未取得許可證或者其他批準文件和營業執照(或民辦非企業單位證書)、歇業或被吊銷營業執照后繼續營業幾種情況。勞動者主體資格不合格包括童工和外國人非法就業。主體資格不合格所訂立合同為效力待定合同。除用人單位事后合法取得營業執照以及童工隨著年齡增長成為有勞動行為能力人、外國人合法取得就業資格而使勞動合同關系轉變為有效合同關系外,主體資格不合格的勞動關系不得繼續履行,已經履行的勞動關系按照事實勞動關系處理。在主體資格不具備的情況下形成勞動關系用人單位負有全部責任,用人單位除應支付勞動報酬外,還應支付經濟補償和賠償金,如給勞動者造成損失,要承擔賠償責任?!秳趧雍贤ā返?3條規定的責任范圍是合理的,但需要補充規定用人單位招用童工一并適用該條規定。至于外國人未經許可在中國非法就業,適用《外國人入境出境管理法實施細則》第44條規定,必須終止雇傭,并對用人單位處以罰款,對已履行的事實勞動關系,外國就業者可以請求勞動報酬,但不得請求經濟補償和賠償。

               ?。ǘ┮騼热葸`法而無效。勞動合同違反法律、行政法規強制性規定和社會公共利益當然的、絕對無效。當事人違反法律、行政法規而損害國家利益、公共利益不僅不能受到法律保護,而且要受到法律制裁,如用人單位招用工人生產冰毒或提供色情服務,勞動者提供的勞動也具有嚴重違法性,因此雙方所獲得的利潤或勞動報酬必須追繳國庫。我國《勞動合同法》第28條不加區別地規定:“勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”缺乏謹慎,本條應進行修改:即勞動合同違反第26條第1款第3項規定雙方所獲非法收入追繳國庫,勞動者不得請求支付勞動報酬。

               ?。ㄈ┮蛞馑急硎捐Υ枚鵁o效。意思表示瑕疵一般表現為在欺詐、脅迫、乘人之危等情況下簽訂勞動合同,一般意思表示瑕疵的過錯方主要是用人單位。用人單位在欺詐、脅迫(包括強制勞動)、乘人之危情況下與勞動者簽訂勞動合同,勞動者是無辜受害者,依據《勞動合同法》第38條規定勞動者可以隨時通知解除合同,并依第28條、第46條、第48條規定勞動者可向用人單位索取勞動報酬、經濟補償、經濟賠償金。如給勞動者造成損失,用人單位還要依第86條規定向勞動者賠償損失;勞動者在欺詐的情況下與用人單位簽訂勞動合同的情況主要分兩種,如果情節嚴重,構成刑事詐騙,則勞動者應根據刑法承擔刑事責任,并不得請求支付勞動報酬。但如果情節不嚴重,勞動者欺騙往往是為了獲取一份工作,則屬于一般違法,用人單位可依據第39條規定隨時通知解除勞動合同。在這種情況下,勞動者只可依據第28條規定請求支付勞動報酬,不可以請求其他支付;并且如果勞動者給用人單位造成損失,依第86條規定勞動者應向用人單位賠償損失??傮w上在意思表示瑕疵情況下形成事實勞動關系,用人單位比勞動者承擔更重的責任。這符合勞動法宗旨,《勞動合同法》的規定應該說是合理的。

                總之,事實勞動關系留給我們的不僅僅是實踐問題,更是理論問題。對于事實勞動關系我們所要做的努力是多方面的:首先是要厘清其基本概念并對之進行準確定位,然后是對之進行法律規則設計。

                注釋:

                [1]上海市總工會勞動工資部組織編寫:《勞動合同與勞動爭議》,上海人民出版社1987年版,第70—72頁。

                [2]參見童保華:《勞動關系調整的法律機制》,上海交通大學出版社2001年版,第200頁;王全興主編:《勞動法學》,高等教育出版社2004年版,第82頁;鄭尚元主編:《勞動法學》,中國政法大學出版社2004年版,第124頁;黎建飛主編:《勞動法案例分析》,中國人民大學出版社2007年版,第35頁。國內大多學者主張此觀點,本文不一一列舉。

                [3]謝德成:“論事實勞動關系的效力”,載《寧夏社會科學》2004年第6期。

                [4]莫初明:“論事實勞動關系”,載《廣西政法管理干部學院學報》2006年第9期。

                [5]王昌碩主編:《勞動法學》,中國政法大學出版社1999年版,第166頁。

                [6]王全興、侯玲玲:“事實勞動關系的法律定義重構”,載《中國勞動》2006年第1期。

                [7]鄭尚元主編:《勞動法學》,中國政法大學出版社2004年版,第124頁。

                [8]《意見》第2條規定:“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動、適用勞動法”。

                [9]《意見》第82條規定:“用人單位與勞動者發生爭議不論是否訂立勞動合同,只要存在事實勞動關系并符合勞動法的適用范圍和《企業勞動爭議處理條例》的受案范圍,勞動爭議仲裁委員會均應受理。”

                [10]鄭尚元:《勞動合同法的制度與理念》,中國政法大學出版社2008年版,第126—127頁。

                [11]王利明:《合同法研究》,中國人民大學出版社2002年版,第492頁。

                [12]董保華:《勞動關系調整的法律機制》,上海交通大學出版社2001年版,第196—200頁。

                [13]王澤鑒:《民法學說與判例研究》,中國政法大學出版社1998年版,第104—120頁。

                [14]同注[11],第658頁。

                [15](德)W.杜茨:《勞動法》,張國文譯,法律出版社2005年版,第47頁。

                廣東廣播電視大學 廣東省佛山市中級人民法院·盧修敏 懷曉紅

              跪下滴蜡变态光屁股挨打
                <track id="9dddf"><track id="9dddf"><strike id="9dddf"></strike></track></track>

                    <track id="9dddf"></track>

                    <pre id="9dddf"></pre>

                      <track id="9dddf"></track>

                          添加微信×

                          掃描添加微信